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我們很少花時間在討論企業創始人的薪資問題上，一般而來我都“OK”，畢竟他們都是很有負責心的人才，能權重好個人報酬和公司利益(他們自己的公司)。不過偶爾創始人不確定多少薪資對他們來說才是公平的，他們轉而向我尋求建立，于是我想著為此建立一個簡單的模板，或許大有幫助。

本文作者為Christoph Janz，Point Nine Capital的合伙人。此前是互聯網企業家和天使投資人。創立了DealPilot.com、Pageflakes等公司，均被收購。投資了Zendesk、FreeAgent、gkoboard、Algolia、Typeform、Contentful等軟件及服務(SaaS)類初創公司。

以下就是建立的薪資模型：

模型中計算薪資考慮到了3個驅動因素：創業階段、家庭狀況、以及地理位置。

1)創業階段

除非占據了市場有利地位，幾乎開張首日就開始營收;又或是在創業起始階段就籌集了種子輪融資;不然就創企初期經費緊張的簡單事實來看，創始人很少能為自己支付薪水，至少在前幾個月是這樣。就算籌集了小規模的天使投資或家庭朋友投資，創始人也只能用在別的地方，而不是發自己薪水。而當創始人籌集到更大的種子輪融資或是開始盈利，情況才有所好轉，可以給自己開一筆數值“保守”的工資。

在計算中，先假定在德國柏林，一位創始人在沒有子女情況下的薪資“門檻”為5萬美元。在達成ABC輪融資、或是營收里程碑大致與ABC輪融資相近后，薪資分別可以增加到7.5萬美元、9.5萬美元、11.5萬美元。我個人不認為創始人應獲得過高的薪水，但當公司能夠承擔時，讓創始人不必時常為收支平衡擔憂是必要的。如果薪資再高一些，創始人就可以在每周工作超過100小時后將一些家常清潔等瑣事等外包出去，這一點我全力贊成。

2)家庭因素

說來可能讓你驚訝，作為一個風險投資家，我對創始人薪水的看法頗有點共產主義色彩：我認為創始人的薪水不應該僅僅基于其業績，還應該考慮到創始人個人的需求。如果某位創始人薪水比別人高，是因為相比之下，他或她需要照顧到家庭，那我覺得可行。公司創始人的現金補償并不能反映出他或她對公司的貢獻，所以我們并不在乎是否其中某位創始人比其他人薪資更高。

在模型中，我因此假定了每有一個孩子，薪資可以上調1萬美元(還要乘以地理位置因素，稍后提及)。當然這一數額是否正當可以進一步考慮;同樣，養育孩子還可能需要考慮到別的因素。

如果創始人已經采取了相當大程度的退出，他可以選擇放棄薪水，或者將其縮減到一個象征性的數額，至少在最初幾年可以這樣。我在自己的最后一個創企Pageflakes實行了這一策略，除了為公司省錢，在員工知道創始人的利益與公司的成功完全捆綁在一起時，它也會對公司文化產生積極的影響。

3)地理位置

我納入的第三個因素是地理位置。

我將柏林定義為基數1.0 x，并假定在巴黎、倫敦、舊金山，為了達到同樣生活水平，需要支付的費用分別為1.3倍、1.5倍、1.8倍。這一比例與原文網站上公布的數據基本一致，用戶可登陸網站查看其他城市的比率。

模型中的數值建立在我認為的市場上，公平與否也僅基于我們擁有的數據和一些我們所了解的行業基準。當然，我們的數據集是相當有限的，該模板所得出的薪資數值不一定視為最標準。如果不同意我的假設，或者在市場上看到了不同的薪資標準，我很樂意與你探討。

我看到的一項研究表明，創始人的薪水要低得多。根據這一數據來源，75%的硅谷創業者薪水不到7.5萬美元，66%不到5萬美元。基于這些數字，即使是在那些已經融資超過1000萬美元的公司，平均工資也只有81700美元。這看起來有些奇怪，也許是因為這一研究成果三年前就有了。我暫時忽略了這個數據源，但不管怎么說，歡迎提出建議或提供數據。

該模型僅假定創始人獲得固定的薪水，獎金并未計入在內。我并不反對給創始人發放獎金，但我認為這通常是不必要的。如果創始人擁有大量的股權，我認為他們并不需要績效獎金來激勵和獎勵自己。

在模型中并沒有區分創始人、技術創始人和其他角色。在最初的幾年里，通常沒有必要根據創始人的角色來進行區分，因為創始人團隊中的每個人都有承擔了一部分職責。而在后期，當公司擁有一個更大的領導團隊時，首席執行官比其他創始人意義更加重大。模型中的數值是針對創始人ceo的，所以可以在B輪或C輪融資中減少其他創始人的薪資數額。

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